Contratti a termine: le indicazioni Ministeriali

La tanto a lungo attesa circolare ministeriale, cui spettava chiarire i numerosi dubbi interpretativi sollevati dalle disposizioni di cui al decreto dignità (e alla relativa legge di conversione), è stata finalmente emanata il 31 ottobre. 

Ecco dunque i passaggi più interessanti per quanto concerne il contratto a tempo determinato “vero e proprio”.

Durata massima 
Una delle novità più rilevanti è costituita dalla riduzione da 36 a 24 mesi della durata massima del contratto a tempo determinato, con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore e lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti o di periodi di missione in somministrazione a tempo determinato, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione (che non rilevano).
Le parti possono stipulare liberamente un contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi mentre, in caso di durata superiore, tale possibilità è riconosciuta solo in presenza di almeno una delle seguenti specifiche “esigenze”: 
a) temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;
b) di sostituzione di altri lavoratori;
c) connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

Indicazione della causale 
Per stabilire se sussiste l'obbligo di indicare la causale, si deve avere riguardo alla durata complessiva dei rapporti a termine intercorsi tra le stesse parti, considerando la durata sia di quelli già conclusi che di quello che si intende eventualmente prorogare. 

Esempio – Primo rapporto a termine di 10 mesi che si vuole prorogare di altri 6 mesi: anche se la proroga interviene quando il rapporto non ha ancora superato i 12 mesi, è comunque necessario indicare una delle previste “esigenze”, in quanto complessivamente il rapporto avrà una durata superiore a tale limite.
La cd. “causale”, infatti, è sempre necessaria quando si supera il periodo di 12 mesi, anche se il superamento avviene con la proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.
 

Il Ministero ha poi precisato che, anche nelle ipotesi in cui non è richiesto al datore di indicare le motivazioni ex D.L. n. 87/2018, le stesse vanno comunque indicate per fruire dei benefici previsti da altre disposizioni: per esempio lo sgravio contributivo del 50%, per i datori che assumono a termine in sostituzione di lavoratrici/tori in congedo (datori fino a 19 occupati).

Contratto in deroga presso l'ITL 
Il D.L. n. 87/2018 non ha modificato l'articolo 19, co. 3, del D.Lgs. n. 81/2015, il quale prevede che, raggiunto il limite massimo di durata del contratto, le parti possono stipulare un altro contratto della durata massima di 12 mesi presso l'ITL: ovviamente, anche a esso si applica la nuova disciplina dei rinnovi, con conseguente obbligo di individuare la causale.
Restano valide le indicazioni ministeriali sulla “verifica circa la completezza e la correttezza formale del contenuto del contratto”, nonché la “genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, senza che tale intervento possa determinare effetti certificativi in ordine alla effettiva sussistenza dei presupposti giustificativi richiesti dalla legge.”

Proroghe e rinnovi 
È possibile, come detto sopra, prorogare liberamente un contratto a termine entro i 12 mesi, mentre per il rinnovo è sempre richiesta l'indicazione della causale. La proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l'assunzione a termine, tranne che per la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza: quindi non è possibile prorogare un contratto a termine modificandone la motivazione: infatti ciò darebbe luogo a un nuovo contratto a termine, ossia a un rinnovo, anche se ciò avvenisse senza soluzione di continuità con il precedente rapporto. Si tratta altresì di un rinnovo se un nuovo contratto a termine decorre dopo la scadenza del precedente contratto.
Le proroghe non possono essere superiori a 4, entro i limiti di durata massima del contratto e a prescindere dal numero dei contratti, con esclusione delle attività stagionali.

Rinvio alla contrattazione collettiva 
L'art. 19, co. 2, del D.Lgs. n. 81/2015 non è stato modificato dal D.L. n. 87/2018, nella parte in cui (anche per il futuro) rimette alla contrattazione collettiva la facoltà di derogare alla durata massima del contratto a termine. Quindi, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale potranno continuare a prevedere una durata diversa, anche superiore, al nuovo limite massimo dei 24 mesi.
Una precisazione importante attiene al fatto che le clausole dei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018, che prevedano una durata massima dei contratti a termine pari o superiore a 36 mesi, restano valide fino alla naturale scadenza di tale accordo collettivo.

Il D.L. 12 luglio 2018, n. 87, nell'introdurre le condizioni sopra richiamate, non ha invece attribuito alla contrattazione collettiva alcuna facoltà di intervenire sulle “esigenze”. 

Forma scritta del termine 
All'art. 19, co. 4, del D.Lgs. n. 81/2015, con l'eliminazione del riferimento alla possibilità che il termine debba risultare “direttamente o indirettamente” da atto scritto, si è inteso offrire maggiore certezza sulla sussistenza di tale requisito. E' stata quindi esclusa la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza, ferma la facoltà che, in alcune situazioni, il termine del rapporto continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all'assunzione, come avviene nel caso di sostituzione della lavoratrice in maternità di cui non è possibile conoscere, ex ante, l'esatta data di rientro al lavoro, sempre nel rispetto del termine massimo di 24 mesi. 

In tal caso, quindi, i datori di lavoro potranno continuare ad apporre una clausola di durata del seguente tenore: “lei è assunto a termine, indicativamente fino al giorno …….., e comunque fino all'effettivo rientro in servizio della signora ……...”. 

Contributo addizionale a carico datore 
Ai sensi dell'art. 3, co. 2, del D.L. n. 87/2018, dal 14 luglio 2018 (data di entrata in vigore del decreto), il contributo addizionale a carico del datore – pari all'1,40% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali applicato ai contratti subordinati non a tempo indeterminato – è incrementato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione (la maggiorazione dello 0,5% non si applica in caso di proroga). Quindi, al primo rinnovo, la misura dell'1,4% va incrementata dello 0,5% (totale 1,90%). In tal modo sarà determinata la nuova misura del contributo addizionale cui aggiungere nuovamente l'incremento dello 0,5% in caso di ulteriore rinnovo (al secondo rinnovo, il contributo addizionale sarà quindi pari al 2,40%, e così via).

05/12/2018

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